01Obejrzyj nagranie:
https://www.youtube.com/watch?v=w5_2Ppt6eaE
02Kluczowej wnioski:
- Lista technologii nie sprzedaje kandydata, bo nie pokazuje „pomiędzy” - kontekstu, decyzji, odpowiedzialności i efektu.
- Rekruter nie kupuje twojej przeszłości z CV, tylko wyobraża sobie twoją przyszłość w firmie - dlatego trzeba mówić, jak rozwiążesz ich problemy, a nie tylko „gdzie pracowałem/am”.
- Storytelling to nie bajkopisarstwo ani manipulacja - to uporządkowanie faktów tak, żeby było jasne, co dowiozłeś/aś i dlaczego to ma znaczenie.
- Prosty model historii w 4 krokach działa w CV, na LinkedInie i na rozmowie: punkt startowy - problem (plot twist) - twoja decyzja i odpowiedzialność - zmiana/efekt.
- „Zespół dowiózł” bez wskazania własnej roli brzmi jak ukrywanie wpływu i odpala lampkę ostrzegawczą - trzeba umieć nazwać swój wkład bez robienia z siebie gwiazdy.
- Skala projektu nie ma znaczenia - liczy się tarcie i rozwiązanie; drobna optymalizacja z jasnym efektem potrafi być lepsza niż „duży projekt” bez konkretów.
- Liczby i mierzalne rezultaty ucinają przechwałki: czas, koszty, procenty, wolumen, liczba usług, skrócenie procesu, poprawa jakości.
- CV ma być teaserem z tezą na górze („dlaczego ja”) i dowodami niżej; intro najlepiej dopasować do konkretnej rekrutacji, żeby całość była spójna.
- LinkedIn działa na „pierwsze 3 sekundy”: headline musi być wyszukiwalny dla algorytmu, ale warto dorzucić element wartości; w About pokaż kim jesteś, jakie problemy rozwiązujesz i w jakim kierunku idziesz.
- Na rozmowie „powiedz coś o sobie” to 60-90 sekund kapsuły: specjalizacja - typ problemów - przykład - czego szukasz i dlaczego tu; ćwiczenie tej odpowiedzi w domu daje szybki wzrost jakości.
- Najczęstsze błędy to ogólniki („ambitny”, „kreatywna”), projekty bez kontekstu, język technologii bez języka celu i efektu oraz CV rozlane na kilka stron bez sensownej selekcji.
- Archetypy (Jung) pomagają utrzymać spójną narrację w każdym miejscu: CV, LinkedIn, rozmowa - wybór 1-2 wzorców ułatwia konsekwencję przekazu.
03Transkrypcja webinaru:
(00:33) Julia: Na razie widzę, że jedna osoba dołączyła. Włączę pierwszą część naszego spotkania i pokrótce się przedstawię. Bardzo mi miło powitać was na webinarze SOLID.Jobs oraz Krzysztofa Kempińskiego, który prowadzi podcast „Porozmawiajmy o IT”. Nasze spotkanie dotyczy budowania storytellingu kariery.
(01:03) Julia: Prowadzącymi będzie Krzysztof oraz ja. Ja jestem Julia Szafałowicz, specjalistka do spraw marketingu w SOLID.Jobs. Witam ciebie również, Krzysztofie, na naszym dzisiejszym spotkaniu.
(01:03) Krzysztof: Tak, cześć Julia, cześć. Witam wszystkich. Cieszę się, że będziemy mieli okazję porozmawiać o ciekawym temacie, który mam wrażenie nie jest zbyt często poruszany, a doskonale wpasowuje się w ten niełatwy obecnie rynek pracy.
(01:34) Krzysztof: Ustaliliśmy z Julią przed włączeniem nagrywania, że postaramy się wyjść poza branżę IT. Z racji na to, że pierwotna specjalizacja portalu SOLID.Jobs to było i nadal jest IT, pewnie sporo przykładów będzie z tej branży. Ja też specjalizuję się w IT - od 20 lat zajmuję się szeroko rozumianym IT, więc będę podawał przykłady z doświadczenia.
(02:03) Krzysztof: Współpracuję z SOLID.Jobs, współtworzę SOLID.Jobs. Na co dzień zajmuję się programowaniem, a po godzinach dzieleniem się wiedzą, między innymi w podcaście „Porozmawiajmy o IT”. Jest tam też sporo odcinków, które rozszerzają albo uzupełniają to, o czym dziś będziemy mówić, więc można sobie dosłuchać.
(02:28) Julia: Dokładnie. Jeżeli są z nami osoby, które mają już kilka lat doświadczenia, znają technologie albo narzędzia, dowożą projekty, a mimo to odpadają w procesach rekrutacyjnych albo dostają oferty poniżej oczekiwań - to często nie jest kwestia samych kompetencji, tylko tego, jak o nich opowiadacie.
(03:01) Julia: Chcielibyśmy porozmawiać o tym, jak lepiej się prezentować podczas rozmowy rekrutacyjnej, jak tworzyć CV, jak ujmować doświadczenie i kompetencje na LinkedInie. Jeśli jesteście osobami technicznymi, które nie lubią się „sprzedawać”, albo specjalistami, którzy chcą zmienić pracę mądrze, albo wiecie, że jesteście dobrzy, ale na rozmowie brzmicie przeciętnie i nic was nie wyróżnia - to dzięki dzisiejszemu spotkaniu zrozumiecie, jak to doświadczenie lepiej pokazać i jak się promować storytellingiem.
(03:40) Julia: Pytanie do ciebie, Krzysztofie: pracujesz w IT i z osobami technicznymi od lat. Co najczęściej widzisz u świetnych specjalistów, którzy mają problem z opowiadaniem o sobie?
(04:10) Krzysztof: Często widzę reakcję: „lista umiejętności nie wystarczy?”. „Przecież są języki programowania, technologie, frameworki - tu jest lista. Rekruterzy, korzystajcie z tego, to mnie definiuje”. „Po co coś więcej, jeszcze historie?”. A tymczasem okazuje się, że to błąd: opieramy się na liście technologii, frameworków, języków, bibliotek, chmur i myślimy, że to wystarczy.
(05:08) Krzysztof: Wydaje nam się, że osoby rekrutujące powinny same wysnuć historię naszej kariery, że to wystarczające świadectwo, że pasujemy do stanowiska. A jako osoby techniczne rzadko mamy okazję uczyć się opowiadania o swoim doświadczeniu. Patrzy się na nas przez pryzmat technologii i umiejętności, a nie historii. Więc polegamy na tym, co najbliższe temu, co robimy na co dzień. Umyka nam to, co dzieje się pomiędzy.
(06:17) Julia: To „pomiędzy” ma duże znaczenie. Nie zawsze rekrutuje software house - czasem jesteśmy pojedynczym informatykiem w firmie i rekruter nie jest techniczny. Ważne jest, żeby tak opowiedzieć o stacku i umiejętnościach, żeby nawet osoba nietechniczna rozumiała, o co chodzi. Rekruter często ma kilka sekund na CV, więc to musi być czytelne bez czytania między wierszami.
(07:21) Julia: Co według ciebie sprawia, że jedna osoba zapada w pamięć rekrutera, a druga znika po 10 minutach od rozmowy?
(07:54) Krzysztof: Najpierw warto przestać myśleć o storytellingu jak o manipulacji albo „opowiadaniu bajek”. To forma narracji i ułożenia tego, co już przeżyliśmy i jaką mamy ścieżkę. To sposób przekazu - tak będziemy dziś to rozumieć.
(08:22) Krzysztof: CV to przeszłość. A firmy w rekrutacji próbują wyobrazić sobie przyszłość kandydata: jak się wpasuje w zespół, jak będzie dodawał wartość. Kupują „przyszłość” kandydata. Sama oferta pracy to nie tylko wymagania - to lista rzeczy, których firma teraz nie dowozi i dlatego potrzebuje kogoś, kto to „ogarnie”.
(09:26) Krzysztof: Jedno to pokazać „robiłem/am to”, bo to dowodzi doświadczenia. Drugie to pokazać, jak pomogę firmie: jak wniosę doświadczenie, żeby zrealizować cele, projekty i zadania na stanowisku.
(09:48) Julia: Brak impaktu to jeden z powodów, czemu nawet bogate doświadczenie nie gwarantuje oferty. Lista technologii sama z siebie nie mówi, że będziemy wartością dla firmy.
(10:15) Krzysztof: Nadmiar informacji technologicznych bez kontekstu nie mówi, w jakiej domenie pracowaliśmy, jak pomożemy produktowi. To kolejny powód, czemu doświadczenie nie wystarcza.
(11:17) Julia: Czyli częściej ogranicza nas brak struktury w tym, jak to przedstawiamy?
(11:17) Krzysztof: Tak. I dziś, po „Eldorado”, gdy rekruter ma sekundy na CV, jeśli nie dajemy historii, nie zapadamy w pamięć. Sztywna lista technologii jest zimna. Bez opowieści sami sobie podcinamy gałąź.
(12:11) Krzysztof: Storytelling jest głęboko w ludzkiej naturze. To sposób przekazywania wiedzy od pokoleń. Reklamy z historią zapamiętujemy bardziej niż suche dane. W rekrutacji jest tak samo: musimy dać się zapamiętać.
(13:35) Julia: Krzysiu, trochę gorzej cię słyszę - jakby mikrofon był w drugim pomieszczeniu.
(14:00) Krzysztof: Czy teraz jest lepiej?
(14:00) Julia: Tak, teraz lepiej. Zgadzam się - historia jest w nas zakorzeniona. I myślę, że da się ułożyć storytelling doświadczenia w model czterech kroków.
Pierwszy krok: punkt startowy - gdzie byłeś/aś i w jakim kontekście działałeś/aś. Samo „projekt miał cel i cele biznesowe spełnione” nie mówi, co ja w tym zrobiłam i jaka była moja rola.
(15:13) Krzysztof: To częsty błąd. Jeśli nie widać autentycznego wpływu kandydata na projekt, a kandydat jest tylko tłem dla zespołu - to żółta flaga. Jeśli nie umiemy opowiedzieć naszej roli, pojawia się podejrzenie, że była nieznaczna.
(15:50) Julia: Drugi krok: plot twist - problem. W każdej organizacji są błędy, konflikty, trudności: budżet, oczekiwania biznesu. Warto pokazać, co nie działało, żeby potem pokazać, jak sobie z tym poradziliśmy.
(16:19) Krzysztof: To działa jak w filmach: bohater, potem problem, zderzenie. Warto mówić o zmaganiach. W Polsce mamy tendencję, żeby o problemach nie mówić, ale to potrzebne do narracji.
(17:23) Julia: Trzeci krok: decyzja i odpowiedzialność - za co wziąłeś/aś odpowiedzialność. Nawet jeśli zaczynasz od „zespół zrobił”, tu przechodzisz do tego, jaka była twoja rola i co konkretnie zrobiłeś/aś.
(18:07) Krzysztof: To moment, kiedy pokazujemy wpływ: jakie podejścia rozważaliśmy, jakie technologie, architekturę, jak doszliśmy do decyzji.
(19:02) Julia: Czwarty krok: co się zmieniło dzięki naszej pracy. Jak decyzja wpłynęła na projekt i jak zamknęła historię.
(19:29) Krzysztof: Można mówić o błędach i wpadkach, jeśli pokazujemy wnioski i naukę.
(19:55) Julia: Jak budować dobrą historię, jeśli ktoś nie pracował przy spektakularnych projektach, tylko ma codzienne obowiązki?
(20:31) Krzysztof: Skala nie jest kluczowa. Ważne jest: problem, zderzenie i nasza praca. To może być duży kryzys albo drobna optymalizacja. Każdy specjalista co jakiś czas mierzy się z czymś nowym i to jest materiał na historię.
(21:39) Julia: Jak nie popaść w przechwalanie się i nie robić z siebie „superbohatera”?
(22:14) Krzysztof: Oprzeć historię o dane, liczby i mierzalność. Procenty, oszczędności, czas, efekt. To kotwiczy narrację w faktach.
(23:37) Julia: Dasz przykład dobrego i złego opisu doświadczenia?
(24:12) Krzysztof: Źle: suche ogólniki albo sama lista technologii. Obie skrajności są złe - trzeba wypośrodkować. Technologie muszą być, ale z narracją i efektem.
(25:29) Julia: Zamiast „rozwijałam aplikację w React i Node.js”, lepiej: „w sześcioosobowym zespole rozwijałam aplikację w React i Node.js, która skróciła czas obsługi zgłoszeń o 30% w ciągu trzech miesięcy”.
(26:00) Krzysztof: Albo zamiast „robiłem migrację do chmury”: „odpowiadałem za migrację 40 mikroserwisów do AWS, co obniżyło koszty infrastruktury o 18%”.
(26:34) Julia: CV to teaser. Ma sprawić, że rekruter chce porozmawiać. Początek CV to teza: dlaczego jestem odpowiednią osobą.
(26:57) Krzysztof: I tę tezę trzeba obronić doświadczeniem poniżej. Najlepiej, gdy intro jest dopasowane do konkretnej rekrutacji. Spójność między początkiem a doświadczeniem buduje wiarygodność.
(28:35) Julia: Drugi scenariusz to headhunterzy i LinkedIn. Pierwsze co widać to bio/headline - kilka sekund na decyzję, czy ktoś napisze.
(29:06) Julia: Co lepsze: tylko stanowisko i technologie, czy zdanie o wartości?
(30:21) Krzysztof: Nie ma jednej odpowiedzi. Headline czyta człowiek i algorytm. Wyszukiwalność jest ważna, ale warto też zawrzeć element wartości. W IT częściej widzę listę technologii niż narrację. Ja mam miks i modyfikuję co jakiś czas, zależnie od potrzeb.
(32:00) Julia: Uzupełnię przykładem Radka Wojtysiaka: warto to wyważyć. Jeśli poza byciem programistą szkolisz ludzi z Javy, to wpisanie „szkolę z Javy” może sprawić, że przy wyszukiwaniu Javy ktoś trafi właśnie do ciebie.
(33:31) Julia: Po wejściu w profil ważne jest summary/about. Jestem zwolenniczką, żeby zawrzeć: kim jesteśmy, czym się zajmujemy, jakie problemy rozwiązujemy, w jakim środowisku najlepiej działamy i do czego dążymy zawodowo.
(34:07) Krzysztof: Podkreśliłbym kierunek rozwoju. To może wyróżniać i pomaga dopasować oferty.
(35:04) Krzysztof: W doświadczeniu na LinkedInie warto stosować strukturę: odpowiedzialność, problemy, nauka, efekt - a nie „po przecinku” lista technologii.
(35:44) Krzysztof: LinkedIn to też aktywność i przypięte elementy. To również buduje historię, więc warto to wykorzystywać.
(36:44) Julia: Rozmowa rekrutacyjna. Siadamy i pada: „proszę powiedzieć coś o sobie”. Najlepsza odpowiedź trwa 60-90 sekund i jest kapsułą doświadczenia.
(37:17) Krzysztof: To elevator speech. Zwięźle, dynamicznie, bez błądzenia. Zawierasz: kim jesteś zawodowo, w czym się specjalizujesz, jakie problemy rozwiązujesz, przykład projektu, czego teraz szukasz i dlaczego tu jesteś. To nie jest streszczenie CV chronologicznie.
(40:02) Julia: I wszystko to w maks półtorej minuty. Resztę dopowiadamy później w pytaniach.
(40:33) Krzysztof: Lifehack: przećwiczyć to w domu. To często pierwsze pytanie. Jeśli improwizujesz, łatwo wypaść chaotycznie. Jeśli przećwiczysz, wejdziesz mocniej. Ćwiczenia ujawnią braki i wypowiedź będzie coraz lepsza.
(42:38) Julia: Dodałabym nastawienie. Stres i zmęczenie robią swoje. Czasem pomaga wejść w rolę „pewnej siebie” wersji siebie, zadbać o przygotowanie, ubranie, emocje. To działa jeszcze zanim rozmowa się zacznie.
(44:25) Julia: Dobrze przygotowane CV pomaga na rozmowie. Warto drugi raz przeczytać ofertę, wydrukować, zabrać, dopytać o szczegóły.
(45:25) Julia: Zanim przejdziemy do błędów, podsumuję dobre praktyki: cztery filary storytellingu, CV + LinkedIn, przygotowanie do rozmowy.
(46:33) Julia: Błędy: ogólniki typu „ambitna, kreatywna, nastawiona na rozwój”, „wysoka kultura osobista”. Jak pisać, żeby się nie zlewać?
(47:09) Krzysztof: Ogólniki marnują czas. „Wysoka kultura osobista” brzmi jak zapchajdziura. Lepiej mniej, ale konkretnie.
(47:57) Julia: Drugi błąd: rozciąganie CV na wiele stron i wrzucanie dawnych prac dorywczych, jeśli nie mają związku. Wyjątek: początkujący albo gdy poprzednia branża daje przewagę domenową.
(49:38) Krzysztof: Tak, jeśli przebranżowiłeś/aś się, a aplikujesz do firmy w tej samej domenie, to wcześniejsze doświadczenie może być dużą wartością i warto je wyeksponować.
(49:59) Julia: Kolejny błąd: projekty bez kontekstu. Jeśli nie wyjaśnimy, o co chodziło w projekcie, odbieramy znaczenie własnej roli.
(50:20) Krzysztof: Brak narracji i chaos sugerują brak refleksji. Uporządkowanie historii buduje obraz osoby poukładanej i refleksyjnej.
(50:53) Julia: Kolejna rzecz: język technologii bez języka celów. Rekruter ma budżet i musi pokazać wartość biznesową. Bez rezultatów i liczb ta wartość jest niewidoczna.
(51:57) Krzysztof: Nadmierna techniczność bez kontekstu biznesowego powoduje zlewanie się z innymi.
(52:36) Julia: Ostatnie: usilne dążenie do bycia „idealnym kandydatem” i zachowawcza narracja, przez którą ginie specjalizacja.
(52:36) Krzysztof: Dorzuciłbym brak odpowiedzialności: „zespół dowiózł” zamiast „ja zrobiłem/am”. Pracodawcy chcą odpowiedzialnych ludzi.
(53:27) Julia: Przejdźmy do Q&A. W międzyczasie Krzysztof wspominał o archetypach - możesz opowiedzieć?
(53:55) Krzysztof: Archetyp w storytellingu to powtarzalny wzorzec postaci i motywacji. Warto wybrać 1-2 archetypy, bo to pomaga budować spójną narrację w CV, LinkedInie i rozmowie.
Omówił archetypy: bohater, mędrzec, twórca, odkrywca, opiekun, buntownik, mag, władca, zwykły człowiek, kochanek (pasja), błazen, niewinny (standardy/jakość).
(1:03:44) Julia: To ciekawe. Czy są testy, które pomogą wybrać archetyp?
(1:04:20) Krzysztof: To oparte na pracy Junga. Wpisując „archetypy Jung” można znaleźć materiały i testy.
(1:05:08) Julia: Pytania z czatu. Pierwsze: czy wiek jest przeszkodą w znalezieniu pracy w IT i czy studia mają znaczenie?
(1:05:37) Krzysztof: Wiek sam w sobie nie - liczy się doświadczenie. Studia nie są czynnikiem decydującym, ważniejsze są umiejętności. Na stanowiskach juniorskich studia mogą być wyróżnikiem, ale nie są niezbędne.
(1:06:54) Krzysztof: Studia dają podstawy, ale pragmatyczne umiejętności języków i frameworków zwykle trzeba zdobyć samemu.
(1:07:47) Julia: Pytanie o dobre CV - mamy na SOLID.Jobs zakładkę dla kandydata z przykładami. Pomaga też recenzja CV przez kogoś z rekrutacji albo narzędzie typu ChatGPT, żeby dopracować sformułowania.
(1:09:13) Krzysztof: Temat CV jest duży. Najważniejsze: opisać doświadczenie tak, żeby było widać rolę, wpływ i efekt. Na SOLID.Jobs jest sporo materiałów.
(1:09:47) Julia: Czy są jeszcze potrzebni juniorzy?
(1:10:15) Krzysztof: Tak. Ofert jest mniej niż dla mid/senior, konkurencja większa, a poprzeczka rośnie. Juniorzy są potrzebni, bo inaczej branża „zjada swój ogon”.
(1:11:09) Julia: Czy osoba bez studiów ma szansę wejść do IT, mając umiejętności?
(1:11:31) Krzysztof: Tak. Studia to „miły dodatek”, a nie warunek. Decydują umiejętności twarde i miękkie.
(1:12:17) Julia: Czy programiści zostaną zastąpieni przez AI i czy AI to zagrożenie czy rewolucja? Mamy osobny webinar o AI na rynku pracy - jest na YouTubie SOLID.Jobs.
(1:12:52) Krzysztof: AI nie zastąpi programistów. To świetne narzędzie dla doświadczonych osób, ale nadal potrzebny jest człowiek do kontroli i kierunku. Warto te narzędzia znać, bo osoby, które umieją z nich korzystać, będą w lepszej sytuacji niż te, które je ignorują.
(1:14:45) Julia: Podsumowanie: storytelling kariery da się wypracować. Warto użyć czterech filarów, dopracować CV i LinkedIn, przemyśleć archetypy, usuwać ogólniki, ćwiczyć „powiedz coś o sobie”, analizować co nie wyszło na rozmowach i poprawiać.
(1:16:24) Krzysztof: Najprostszy krok, który daje szybki efekt: przećwiczyć przedstawienie na start rozmowy.
(1:16:52) Krzysztof: Brak narracji kosztuje czas, energię i pieniądze, bo trudniej znaleźć kolejną pracę.
(1:17:19) Julia: Dziękuję za spotkanie. Jeśli macie pytania, możecie pisać do nas na LinkedInie. Zapraszam też na webinary na YouTube SOLID.Jobs. Krzysztofie, dzięki za rozmowę. Do zobaczenia przy kolejnej okazji.
(1:17:19) Krzysztof: Dzięki Julia. Do zobaczenia.