Jawność wynagrodzeń przestaje więc być wyłącznie pytaniem o to, co wpisać w ogłoszeniu. Dla pracodawcy to temat związany z wiarygodnością marki, jakością rekrutacji, polityką płacową i tym, czego kandydat może spodziewać się po firmie już po zatrudnieniu.
01Jawność wynagrodzeń w Polsce jest już częścią rekrutacyjnej rzeczywistości
Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce obowiązują przepisy wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy, które nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Informacja powinna zostać przekazana na takim etapie, aby kandydat mógł się z nią zapoznać przed ustaleniem warunków zatrudnienia. Może znaleźć się już w ogłoszeniu, ale przepisy przewidują również przekazanie jej przed rozmową kwalifikacyjną albo, w określonych przypadkach, przed nawiązaniem stosunku pracy.
Równolegle europejska dyrektywa 2023/970 dotycząca przejrzystości wynagrodzeń rozszerza temat daleko poza sam proces rekrutacyjny. Przewiduje między innymi większy dostęp pracowników do informacji dotyczących poziomów wynagrodzeń oraz mechanizmy służące ograniczaniu nieuzasadnionych różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Państwowa Inspekcja Pracy wskazywała również na obowiązek informowania pracowników o prawie do uzyskania określonych danych płacowych.
Dla przedsiębiorców oznacza to zmianę większą niż aktualizacja szablonu oferty pracy. Wynagrodzenia stają się elementem komunikacji firmy, a komunikacja ta będzie oceniana przez kandydatów równie uważnie jak strona kariery, opinie pracowników czy przebieg rozmowy rekrutacyjnej.
02Dlaczego jawność wynagrodzeń wpływa na employer branding?
Employer branding zaczyna się znacznie wcześniej niż pierwszego dnia pracy. Kandydat buduje opinię o organizacji już podczas czytania ogłoszenia. Zwraca uwagę na język, zakres odpowiedzialności, wymagania, sposób opisania zespołu i oczywiście warunki finansowe.
Jeśli oferta precyzyjnie mówi, czego firma oczekuje od kandydata, ale pomija informację o tym, co oferuje w zamian, relacja od początku może wydawać się nierówna. Pracodawca oczekuje szczegółowego CV, informacji o doświadczeniu, kompetencjach i dostępności, podczas gdy jeden z najważniejszych elementów jego propozycji pozostaje niejasny.
Podanie realnego przedziału wynagrodzenia zmienia tę dynamikę. Kandydat od początku może ocenić, czy oferta odpowiada jego oczekiwaniom. Pracodawca pokazuje natomiast, że ma przemyślaną politykę wynagrodzeń i potrafi jasno komunikować zasady współpracy. To właśnie w takich drobnych punktach styku powstaje profesjonalny wizerunek pracodawcy.
03Widełki płacowe mogą zwiększać zaufanie do firmy
Zaufanie do marki pracodawcy trudno zbudować deklaracją umieszczoną w zakładce "O nas". Znacznie większe znaczenie ma zgodność tego, co firma mówi, z tym, jak zachowuje się wobec kandydatów i pracowników.
Jeżeli organizacja podkreśla otwartą kulturę komunikacji, a jednocześnie nie chce rozmawiać o budżecie stanowiska do ostatniego etapu rekrutacji, kandydat może zauważyć tę sprzeczność. Jawność wynagrodzeń daje możliwość pokazania transparentności poprzez działanie, a nie slogan.
LinkedIn zwraca uwagę, że publikowanie przedziałów płacowych może wspierać zaufanie do zasad wynagradzania. Firma przywołuje również dane wskazujące, że pracownicy przekonani o nierównym wynagradzaniu mają o 15% niższą deklarowaną skłonność do pozostania u pracodawcy niż osoby postrzegające płace jako sprawiedliwe.
Dlatego rozmowa o jawności płac dotyczy również obecnych pracowników. Gdy firma publikuje ofertę na stanowisko podobne do już istniejących i pokazuje wynagrodzenie znacząco wyższe od pensji zespołu, pytania pojawią się szybko. I trudno oczekiwać, że zatrzymają się na poziomie działu HR.
04Transparentne wynagrodzenie może poprawić jakość aplikacji
Większa liczba CV nie zawsze oznacza lepszą rekrutację. Dla rekrutera znacznie bardziej wartościowych może być 30 aplikacji od osób, które znają warunki stanowiska, niż 100 zgłoszeń od kandydatów, z których część zrezygnuje po poznaniu budżetu.
Dane Indeed dobrze pokazują skalę tego zjawiska. Według publikowanego przez firmę raportu 87,6% osób podejmujących decyzje rekrutacyjne uważało, że transparentność płac ułatwia przyciąganie kandydatów. Indeed wskazywał również, że w jego usłudze Indeed Hire wskaźnik obsadzenia stanowisk był o 40% wyższy w przypadku ofert zawierających informacje o wynagrodzeniu.
Z perspektywy przedsiębiorcy taki model pozwala ograniczyć rozmowy z osobami, których oczekiwania finansowe od początku znajdują się poza budżetem firmy. Z perspektywy rekrutera skraca część komunikacji dotyczącej podstawowych warunków. Kandydat natomiast może zdecydować, czy warto inwestować czas w przygotowanie CV, rozmowy i zadania rekrutacyjne.
Jawność wynagrodzeń działa więc jak dodatkowy filtr. I właśnie dlatego nie należy oceniać jej wyłącznie przez liczbę otrzymanych aplikacji.
05Sama publikacja widełek nie zbuduje dobrego employer brandingu
Przedział "5 000-20 000 zł" formalnie zawiera liczby, ale kandydatowi może nie powiedzieć prawie nic. Jeżeli różnica między dolną a górną granicą jest ogromna, a firma nie wyjaśnia, od czego zależy oferta, transparentność staje się pozorna.
Znacznie lepszym rozwiązaniem jest wskazanie realnych widełek oraz kryteriów wpływających na miejsce kandydata w przedziale. Mogą to być doświadczenie, zakres odpowiedzialności, poziom samodzielności, znajomość określonych technologii, kompetencje managerskie czy wyniki wymaganych certyfikacji. Ważne, aby te zasady były możliwe do wyjaśnienia kandydatowi i spójne z polityką płacową obecnego zespołu.
Warto również uważać na drugi problem: widełki publikowane na potrzeby rekrutacji mogą ujawnić niespójności, które wcześniej pozostawały niewidoczne. Jeżeli nowa osoba może otrzymać znacznie więcej niż pracownik wykonujący podobną pracę od kilku lat, employer branding szybko spotka się z rzeczywistością organizacji.
Jawność wynagrodzeń wymaga więc współpracy HR, rekrutacji, managerów i osób odpowiedzialnych za finanse. Zanim firma zacznie szeroko komunikować przedziały płacowe, powinna wiedzieć, skąd te przedziały się biorą.
06Jak przygotować employer branding na większą jawność wynagrodzeń?
Dobrym początkiem jest przegląd obecnych wynagrodzeń i stanowisk. Firma powinna sprawdzić, czy osoby wykonujące pracę o podobnej wartości są wynagradzane według zrozumiałych kryteriów oraz czy istnieją różnice, których trudno bronić doświadczeniem, odpowiedzialnością lub wynikami.
Następnie warto uporządkować widełki. Kandydat powinien wiedzieć, czego dotyczy podana kwota: wynagrodzenia brutto miesięcznie, stawki godzinowej, podstawy wynagrodzenia czy całkowitego pakietu razem ze zmienną premią. Przy wynagrodzeniu zależnym od kilku elementów lepiej opisać je osobno niż prezentować jedną efektowną liczbę.
Kolejny element to przygotowanie rekruterów i managerów. Samo umieszczenie kwoty w ofercie nie kończy rozmowy o pieniądzach. Kandydat może zapytać, dlaczego przedział wygląda właśnie tak, co musi zrobić, aby znaleźć się bliżej jego górnej granicy i jak wyglądają podwyżki po zatrudnieniu. Odpowiedzi typu "to zależy" będą coraz mniej przekonujące.
07Jawność wynagrodzeń może stać się przewagą pracodawcy
Prawo przyspiesza zmianę, która w zachowaniach kandydatów rozpoczęła się wcześniej. Wynagrodzenie przestaje być informacją przekazywaną dopiero wtedy, gdy obie strony poświęciły już kilka godzin na rekrutację. Dla employer brandingu jest to dobra wiadomość, pod warunkiem że firma ma uporządkowane zasady płacowe.
Pracodawca, który jasno określa budżet, tłumaczy sposób ustalania wynagrodzenia i stosuje podobne reguły wobec obecnych oraz przyszłych pracowników, daje kandydatowi coś bardzo ważnego jeszcze przed podpisaniem umowy: możliwość świadomej decyzji.
A właśnie z takich doświadczeń powstaje reputacja firmy jako miejsca pracy. Nie z hasła o transparentności, ale z tego, co kandydat rzeczywiście zobaczy podczas rekrutacji.
08FAQ - jawność wynagrodzeń i employer branding
1. Czy jawność wynagrodzeń oznacza obowiązek publikowania widełek w każdym ogłoszeniu?
Obowiązujące od 24 grudnia 2025 roku przepisy wymagają przekazania kandydatowi informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale z odpowiednim wyprzedzeniem. Informacja może znaleźć się w ogłoszeniu, ale przepisy przewidują też przekazanie jej przed rozmową kwalifikacyjną lub, w określonej sytuacji, przed nawiązaniem stosunku pracy.
2. Czy podawanie wynagrodzenia pomaga w employer brandingu?
Tak, jeśli podane kwoty są realne i zgodne z polityką wynagrodzeń w firmie. Transparentność może zwiększać zaufanie kandydatów, ułatwiać ocenę atrakcyjności oferty i pokazywać, że organizacja jasno komunikuje zasady zatrudnienia.
3. Czy jawność wynagrodzeń zwiększa liczbę aplikacji?
Może zwiększać zainteresowanie ofertą. W badaniu Indeed 75% kandydatów deklarowało większą skłonność do aplikowania, gdy wynagrodzenie było podane, natomiast LinkedIn wskazywał, że dla 91% badanych obecność widełek wpływała na decyzję o aplikowaniu.
4. Jak szerokie powinny być widełki wynagrodzenia?
Przedział powinien odpowiadać kwotom, które firma rzeczywiście jest gotowa zaproponować na danym stanowisku. Jeżeli widełki są szerokie, warto wskazać kryteria decydujące o wysokości oferty, aby kandydat rozumiał różnicę między ich dolną i górną granicą.
5. Od czego zacząć przygotowanie firmy do jawności płac?
Od uporządkowania wewnętrznych zasad wynagradzania. Warto przeanalizować podobne stanowiska, określić kryteria wpływające na pensję, sprawdzić możliwe nierówności oraz przygotować rekruterów i managerów do otwartej rozmowy o wynagrodzeniu. Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości płac przewiduje bowiem rozwiązania wykraczające poza sam etap rekrutacji.
Źródła:
- Indeed, „The Great Disconnect: What Job Seekers Want vs. What Employers Offer” - https://www.indeed.com/lead/the-great-disconnect-what-job-seekers-want-vs-what-employers-offer
- Indeed, „Transparency by the Numbers: an Indeed Special Report” - https://www.indeed.com/lead/report-pay-transparency-by-the-numbers
- LinkedIn Talent Solutions, „Should You Include Salary Ranges on Job Postings?” - https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/should-you-include-salary-ranges-on-job-postings
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Pora na przejrzystość wynagrodzeń” - https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/pora-na-przejrzystosc-wynagrodzen
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń to wyzwanie” - https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/wprowadzenie-przejrzystosci-wynagrodzen-to-wyzwanie
- EUR-Lex, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń - https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A32023L0970
- EUR-Lex, podsumowanie przepisów dotyczących równego wynagrodzenia i przejrzystości płac - https://eur-lex.europa.eu/EN/legal-content/summary/equal-pay-for-equal-work-or-work-of-equal-value-between-men-and-women-rules-on-pay-transparency.html
Redakcja artykułu wsparta AI