Temat stał się szczególnie ważny również z punktu widzenia zmian prawnych. Od 24 grudnia 2025 roku polskie przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o pracę informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Informację należy przekazać na tyle wcześnie, aby kandydat mógł świadomie podejść do negocjacji. Może pojawić się już w ogłoszeniu o pracę, a jeśli pracodawca nie poda jej na tym etapie, musi zrobić to przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed zawarciem umowy, zależnie od przebiegu procesu.
Samo wpisanie dwóch kwot do ogłoszenia jednak nie wystarczy. Widełki wynagrodzeń mogą zwiększać zainteresowanie ofertą, ale źle przygotowane potrafią wzbudzić więcej pytań niż zaufania. Dlatego warto wiedzieć, jak ustalać zakres wynagrodzenia, jak go komunikować i z czym połączyć tę informację, aby ogłoszenie faktycznie pomagało w rekrutacji.
01Jawne wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę. Dlaczego kandydaci zwracają na nie uwagę?
Z perspektywy kandydata wynagrodzenie jest jednym z podstawowych warunków zmiany pracy. Można interesować się zakresem obowiązków, zespołem, technologią, możliwościami rozwoju czy kulturą organizacyjną, ale jeśli na końcu procesu okazuje się, że firma oferuje 30% mniej niż oczekuje kandydat, wcześniejsze rozmowy niewiele zmieniają.
Mimo tego przez długi czas informacje o zarobkach były w polskich ofertach raczej wyjątkiem niż standardem. Według danych przytoczonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości we wrześniu 2025 roku widełki wynagrodzeń pojawiały się w około 21% ofert pracy, a konkretna kwota w mniej niż 4% ogłoszeń.
Ta informacja dobrze pokazuje skalę różnicy między tym, czego kandydat chciałby dowiedzieć się na początku procesu, a tym, co wiele firm nadal komunikowało dopiero podczas rozmowy.
Jawne wynagrodzenie pozwala kandydatowi szybko odpowiedzieć sobie na podstawowe pytanie: czy finansowo ta zmiana ma dla mnie znaczenie?
Dla pracodawcy również jest to przydatny filtr. Osoba, której minimalne oczekiwania wynoszą 18 000 zł brutto, raczej nie będzie zainteresowana stanowiskiem oferującym 11 000-14 000 zł brutto. Gdy przedział znajduje się w ogłoszeniu, obie strony oszczędzają czas jeszcze przed wysłaniem CV.
02Jak ustalić widełki wynagrodzeń przed publikacją ogłoszenia?
Największy błąd pojawia się często jeszcze przed napisaniem oferty. Firma rozpoczyna rekrutację bez ustalonego budżetu i liczy na to, że "zobaczy, jacy kandydaci pojawią się na rynku". Wtedy rekruter ma trudność z odpowiedzią na pytania kandydatów, hiring manager ocenia każdą osobę według innych kryteriów, a negocjacje zaczynają się dopiero pod koniec procesu.
Widełki wynagrodzeń powinny wynikać z realnej możliwości zatrudnienia osoby w całym podanym zakresie.
Jeżeli ogłoszenie podaje 10 000-16 000 zł brutto, firma powinna umieć wyjaśnić, co powoduje, że jedna osoba otrzyma propozycję bliżej 10 000 zł, a inna 16 000 zł. Mogą decydować o tym doświadczenie, poziom samodzielności, znajomość określonych technologii, odpowiedzialność za zespół, znajomość języka czy kompetencje wymagane na konkretnym projekcie.
Dobrym punktem wyjścia jest odpowiedź na kilka pytań:
- jaka jest minimalna kwota przewidziana dla osoby spełniającej podstawowe wymagania,
- jaka jest maksymalna kwota możliwa do zaakceptowania przy bardzo mocnym kandydacie,
- jakie kompetencje uzasadniają miejsce w górnej części przedziału,
- czy wynagrodzenie dotyczy umowy o pracę, B2B czy innej formy współpracy,
- czy podane kwoty są brutto, netto czy netto + VAT,
- czy do podstawowego wynagrodzenia dochodzi premia, prowizja albo bonus.
Im dokładniej firma odpowie na te pytania przed rozpoczęciem rekrutacji, tym prostsze będą późniejsze rozmowy z kandydatami.
03Jak szerokie powinny być widełki wynagrodzeń?
Technicznie można wpisać przedział 8 000-25 000 zł. Tyle że dla kandydata taka informacja niewiele wnosi.
Bardzo szerokie widełki wynagrodzeń zwykle sugerują, że firma próbuje połączyć w jednym ogłoszeniu kilka różnych poziomów stanowiska albo sama nie zdecydowała jeszcze, jakiej osoby potrzebuje. Kandydat zaczyna się wtedy zastanawiać, czy górna granica rzeczywiście jest dostępna, czy pełni głównie funkcję marketingową.
Przedział powinien być na tyle szeroki, aby pozwalał różnicować ofertę zależnie od doświadczenia, lecz nadal musi pozostawać wiarygodny.
Przykład:
"10 000-14 000 zł brutto miesięcznie, umowa o pracę"
jest znacznie łatwiejszy do zrozumienia niż:
"7 000-20 000 zł, zależnie od doświadczenia".
W pierwszym przypadku kandydat zna skalę wynagrodzenia i formę zatrudnienia. W drugim nadal nie wie, jak firma ocenia jego profil i dlaczego różnica między dolną a górną granicą jest tak duża.
Jeżeli naprawdę szukasz zarówno juniora, jak i seniora, często lepszym rozwiązaniem będzie przygotowanie dwóch osobnych ogłoszeń.
Na portalu SOLID.Jobs górne widełki nigdy nie są wyższe niż 200% dolnych widełek, np. jeśli stawka zaczyna się na 5 tys. złotych, maksymalnie można zaproponować 10 tys. zł w ogłoszeniu.
04Jak zapisać widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu?
Najlepsza forma jest zwykle najprostsza.
Przykład dla umowy o pracę:
"12 000-16 000 zł brutto miesięcznie, umowa o pracę"
Przykład dla B2B:
"15 000-20 000 zł netto + VAT miesięcznie, B2B"
Przykład dla stanowiska sprzedażowego:
"8 000-10 000 zł brutto podstawy + miesięczna prowizja zależna od wyników"
Sam zakres kwot to jednak za mało, jeśli model wynagradzania jest bardziej rozbudowany. Jeżeli pracownik może otrzymać premię roczną, prowizję, bonus kwartalny lub wynagrodzenie zależne od wyników, warto opisać to osobno.
Kandydat powinien rozumieć, która część wynagrodzenia jest gwarantowana, a która zmienna.
To szczególnie istotne w sprzedaży. Zdanie "wynagrodzenie do 20 000 zł" może oznaczać zarówno 18 000 zł podstawy i niewielką premię, jak i 6 000 zł podstawy oraz bardzo wysoką prowizję osiąganą przez kilka procent zespołu. Są to zupełnie inne oferty.
05Widełki wynagrodzeń powinny pasować do poziomu stanowiska
Jedną z najczęstszych przyczyn słabego spływu kandydatów jest rozjazd między wymaganiami a oferowaną stawką.
Firma szuka Senior Developera z siedmioletnim doświadczeniem, biegłym angielskim, znajomością pięciu technologii, doświadczeniem w prowadzeniu zespołu i gotowością do pojawiania się w biurze kilka razy w tygodniu. Jednocześnie budżet odpowiada poziomowi regular.
Problemem nie jest wtedy treść ogłoszenia.
Problemem jest oferta.
Jawne wynagrodzenie bardzo szybko to ujawnia.
Jeżeli po publikacji ogłoszenie ma dużo wyświetleń, ale niewiele aplikacji, warto sprawdzić relację między zakresem obowiązków, wymaganiami, modelem pracy i wynagrodzeniem. Samo zwiększenie promocji ogłoszenia nie pomoże, jeżeli osoby spełniające wymagania rynkowo oczekują wyższych stawek.
Dlatego przed publikacją warto zestawić budżet z danymi rynkowymi oraz doświadczeniem z wcześniejszych procesów. Dobrym źródłem wiedzy są także rekruterzy, którzy regularnie rozmawiają z kandydatami i widzą ich aktualne oczekiwania finansowe.
06Nie chowaj wynagrodzenia na końcu ogłoszenia
Informacja o zarobkach nie powinna wyglądać jak coś, co firma próbuje ukryć.
Jeżeli jawne wynagrodzenie ma pomóc kandydatowi podjąć decyzję, warto umieścić je wysoko w strukturze ogłoszenia, obok podstawowych informacji dotyczących stanowiska.
Na początku oferty kandydat powinien móc szybko sprawdzić:
- nazwę stanowiska,
- lokalizację,
- model pracy,
- formę zatrudnienia,
- widełki wynagrodzeń.
Dopiero później warto przejść do zakresu obowiązków, wymagań, informacji o zespole i kolejnych etapów rekrutacji.
Takie uporządkowanie treści ułatwia szybkie przeskanowanie ogłoszenia. A właśnie w ten sposób wiele osób czyta oferty pracy przed podjęciem decyzji o aplikacji.
07Ogłoszenie o pracę powinno tłumaczyć, skąd bierze się górna granica wynagrodzenia
Załóżmy, że firma oferuje 14 000-19 000 zł brutto. Kandydat spełnia większość wymagań i naturalnie zaczyna myśleć o 19 000 zł.
Rekruter natomiast wie, że najwyższa kwota jest przewidziana dla osoby, która poza podstawowymi kompetencjami będzie samodzielnie prowadzić projekty, współpracować z klientami zagranicznymi i wspierać młodszych członków zespołu.
Warto powiedzieć o tym wcześniej.
Można napisać:
"Poziom wynagrodzenia w ramach podanego zakresu ustalamy na podstawie doświadczenia, samodzielności projektowej oraz znajomości języka angielskiego. Górna część widełek jest przewidziana dla osób, które mogą samodzielnie prowadzić projekt i pracować bezpośrednio z klientem."
Taki zapis ogranicza późniejsze nieporozumienia i ułatwia rozmowę o wynagrodzeniu.
08Nie pytaj kandydata o wcześniejsze zarobki
Zmiany obowiązujące od 24 grudnia 2025 roku dotyczą także sposobu prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnych lub wcześniejszych stosunkach pracy.
To ważna zmiana również z perspektywy organizacji procesu.
Zamiast pytać:
"Ile zarabiasz obecnie?"
lepiej zapytać:
"Jakie wynagrodzenie byłoby dla Ciebie satysfakcjonujące przy tej roli?"
Jeszcze lepiej, jeśli kandydat zna widełki zanim usłyszy to pytanie. Rozmowa przestaje wtedy przypominać zgadywanie budżetu i może dotyczyć tego, w którym miejscu przedziału powinien znaleźć się konkretny profil.
09Jawność wynagrodzeń nie zastąpi dobrego ogłoszenia
Można podać świetne widełki i nadal nie otrzymać odpowiednich aplikacji.
Ogłoszenie o pracę musi dawać kandydatowi pełny obraz roli. Warto jasno opisać codzienne zadania, odpowiedzialność, zespół, wymagania, model pracy, formę zatrudnienia i przebieg rekrutacji.
Unikaj listy kilkunastu "must have", jeżeli połowa z nich jest jedynie mile widziana. Rozdziel wymagania konieczne od dodatkowych. Jeśli stanowisko wymaga obecności w biurze dwa dni w tygodniu, napisz to wprost. Jeżeli proces składa się z trzech rozmów i zadania, również warto powiedzieć o tym wcześniej.
Na platformie SOLID.Jobs pracodawca może dodatkowo zbierać razem z aplikacją informacje o oczekiwaniach finansowych, dostępności kandydata, preferowanej formie zatrudnienia oraz samoocenie kompetencji. Dzięki temu podstawowe warunki można zweryfikować jeszcze przed pierwszą rozmową.
10Przykład ogłoszenia o pracę z widełkami wynagrodzeń
Załóżmy, że firma szuka rekrutera IT.
Zamiast pisać:
"Poszukujemy doświadczonego rekrutera IT. Oferujemy atrakcyjne wynagrodzenie uzależnione od doświadczenia."
można napisać:
"Rekruter IT
Warszawa / praca hybrydowa 2 dni w biurze
Umowa o pracę
9 000-12 000 zł brutto miesięcznie
Dołączysz do czteroosobowego zespołu odpowiedzialnego za rekrutacje technologiczne. Będziesz prowadzić procesy od briefu z hiring managerem, przez sourcing i rozmowy z kandydatami, do przedstawienia oferty.
Szukamy osoby z minimum dwuletnim doświadczeniem w samodzielnym prowadzeniu rekrutacji IT. Znajomość sourcingu na LinkedIn oraz swobodny angielski są wymagane.
Poziom wynagrodzenia ustalamy w ramach podanych widełek na podstawie doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji technologicznych, samodzielności oraz znajomości rynku IT."
Druga wersja daje kandydatowi znacznie więcej informacji, a rekruter od początku ustawia jasne zasady rozmowy.
11Najczęstsze błędy przy podawaniu widełek wynagrodzeń
Pierwszym jest publikowanie bardzo szerokiego przedziału tylko po to, aby oferta pojawiała się w większej liczbie wyszukiwań. Kandydaci szybko orientują się, kiedy najwyższa kwota jest praktycznie nieosiągalna.
Drugim błędem jest brak informacji o rodzaju kwoty. "12 000-15 000 zł" może oznaczać brutto na umowie o pracę, netto na B2B albo całkowity pakiet wynagrodzenia. Jedno dodatkowe zdanie usuwa tę niejasność.
Trzecim problemem jest podawanie wynagrodzenia, które nie odpowiada wymaganiom. Jeśli firma regularnie otrzymuje od kandydatów informację, że budżet jest za niski, warto wrócić do założeń rekrutacji zamiast zakładać, że problem leży wyłącznie w braku kandydatów.
Czwarty błąd to zmiana zasad w trakcie procesu. Jeżeli ogłoszenie mówi o 15 000-18 000 zł, a podczas rozmowy okazuje się, że realny budżet kończy się na 15 500 zł, zaufanie do pracodawcy spada bardzo szybko.
12Czy podawanie widełek wynagrodzeń pomaga pozyskiwać kandydatów?
Jawne wynagrodzenie usuwa jedną z największych niewiadomych w procesie aplikowania.
Kandydat od początku wie, czy oferta mieści się w jego oczekiwaniach. Rekruter rzadziej prowadzi rozmowy z osobami znajdującymi się poza budżetem. Hiring manager otrzymuje grupę kandydatów, którzy zaakceptowali podstawowe warunki stanowiska jeszcze przed rozpoczęciem procesu.
Nie oznacza to, że każde ogłoszenie z widełkami automatycznie będzie skuteczne. Wynagrodzenie nadal musi odpowiadać poziomowi roli, treść oferty powinna być jasna, a samo ogłoszenie musi dotrzeć do właściwych osób.
Właśnie dlatego warto patrzeć na rekrutację szerzej niż na samą publikację oferty. SOLID.Jobs łączy ogłoszenia z narzędziami do obsługi zgłoszeń, kartą samooceny kandydata, Job Alertami, agregatorami oraz dodatkowymi formami promocji. W wyższych pakietach dostępne są również m.in. gwarancja 10 CV, testy rekrutacyjne, integracja z ATS i Direct Search.
Jeśli publikujesz ogłoszenie z jasnymi widełkami wynagrodzeń, a mimo to brakuje odpowiednich aplikacji, warto sprawdzić całą ofertę: tytuł stanowiska, wymagania, wynagrodzenie, model pracy, sposób promocji oraz kanały, w których szukasz kandydatów.
13FAQ: widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę
1. Czy trzeba podawać widełki wynagrodzeń bezpośrednio w ogłoszeniu?
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale odpowiednio wcześnie. Przepisy pozwalają przekazać ją w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub w odpowiednim momencie przed zawarciem umowy. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że podanie jej już w ogłoszeniu jest jednym ze sposobów realizacji tego obowiązku.
2. Czy lepiej podać konkretną pensję czy przedział?
Przedział sprawdza się wtedy, gdy firma może zaproponować różne wynagrodzenie zależnie od doświadczenia i kompetencji. Konkretna kwota będzie dobrym rozwiązaniem, jeśli budżet na stanowisko jest sztywny.
3. Jak szerokie powinny być widełki wynagrodzeń?
Nie istnieje jedna dobra proporcja dla każdego stanowiska. Zakres powinien jednak odzwierciedlać realne różnice między kandydatami. Im większa różnica między dolną a górną granicą, tym ważniejsze jest wyjaśnienie, od czego zależy ostateczna oferta.
4. Czy można zapytać kandydata o jego obecne wynagrodzenie?
Nie. Obowiązujące od 24 grudnia 2025 roku przepisy zabraniają pracodawcy pozyskiwania informacji o wynagrodzeniu kandydata w obecnym i wcześniejszych stosunkach pracy.
5. Co zrobić, jeśli ogłoszenie z dobrymi widełkami nadal nie przynosi kandydatów?
Warto przeanalizować cały proces. Sprawdź relację wynagrodzenia do wymagań, nazwę stanowiska, model pracy, długość listy obowiązków, źródła ruchu oraz sposób promocji oferty. Jeśli problemem jest dotarcie, rozwiązaniem może być szersza dystrybucja ogłoszenia albo bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.