4 czerwca 2025 r. uchwalono ustawę, która wprowadza przełomowe zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy dotyczą przede wszystkim transparentności wynagrodzeń, zakazu pytania o zarobki w poprzednich miejscach pracy oraz obowiązku neutralności płciowej w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy – czyli w grudniu 2025 roku.
1. Obowiązkowa informacja o wynagrodzeniu – i to w formie utrwalalnej
Nowelizacja wprowadza nowy artykuł 183ca do Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, każdy pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu (lub jego przedziale) przed podpisaniem umowy – i to w sposób umożliwiający utrwalenie tych informacji. Co to znaczy w praktyce? Musi to być forma pisemna lub elektroniczna: np. e-mail, PDF, załącznik do ogłoszenia.
Taka informacja powinna być przekazana:
- już w ogłoszeniu o pracę,
- lub przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenia nie było,
- lub przed zawarciem umowy – jeśli nie została przekazana wcześniej.
Widełki muszą być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach – takich jak doświadczenie, kompetencje czy zakres obowiązków. Niedopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń na podstawie np. płci.
2. Zakaz pytania o historię zarobków
Zmienia się również treść art. 221 §1 pkt 6 Kodeksu pracy. Pracodawcy nadal mogą pytać o przebieg dotychczasowego zatrudnienia, ale nie mają prawa żądać informacji o wynagrodzeniu uzyskiwanym w poprzednich firmach.
To bardzo istotna zmiana, która ma na celu zerwanie z praktyką „dopasowywania oferty” do historii kandydata, a nie do wartości rynkowej stanowiska.
3. Neutralność płciowa w ogłoszeniach i procesach rekrutacyjnych
Ustawa zobowiązuje pracodawców do zapewnienia, by:
- ogłoszenia o pracę,
- nazwy stanowisk,
- i cały proces rekrutacyjny
były neutralne pod względem płci i niedyskryminujące.
Przykładowo – nie powinno już być mowy o „mężczyźnie do działu IT” czy „dziewczynie do social mediów”. Zarówno treść ogłoszeń, jak i sposób prowadzenia rekrutacji muszą promować równość i dostępność.
4. Kiedy przepisy zaczną obowiązywać?
Ustawa została przyjęta 4 czerwca 2025 r. i wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia. Oznacza to, że pracodawcy mają czas – ale nie mogą go zmarnować. Należy:
- zaktualizować wzory ogłoszeń i formularzy rekrutacyjnych,
- przeszkolić działy HR z nowych zasad,
- opracować wewnętrzne procedury przekazywania informacji o wynagrodzeniach.
Co to oznacza dla rynku pracy?
Te zmiany mogą realnie wpłynąć na:
- większą przejrzystość i uczciwość procesów rekrutacyjnych,
- zmniejszenie luki płacowej,
- wzrost zaufania kandydatów do pracodawców,
- zwiększenie konkurencyjności tych firm, które grają fair.
Dla kandydatów to jasny sygnał: masz prawo wiedzieć, ile zarobisz – zanim zdecydujesz się na ofertę. Dla pracodawców: czas przestać unikać tematu pieniędzy i zacząć mówić wprost.
Podsumowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. to nie rewolucja, tylko lekki lifting. Pracodawcy nadal nie mają obowiązku podawania widełek w ogłoszeniach – mogą przekazać je dopiero przed rozmową lub nawet tuż przed podpisaniem umowy. Wystarczy, że zrobią to „w formie utrwalalnej” – np. jednym mailem. Czyli nadal mogą grać na zwłokę, testować oczekiwania finansowe kandydata i podawać stawkę na końcu procesu.
Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki brzmi dobrze, ale realnie zmienia niewiele – pracodawcy i tak znajdą sposób, żeby „zbadać” oczekiwania, nawet jeśli nie wprost. Obowiązek neutralnego języka w ogłoszeniach? Słuszny kierunek, ale egzekwowanie tego przepisu będzie raczej symboliczne.
Krótko mówiąc: ustawa robi wrażenie na papierze, ale nie wywraca rynku rekrutacyjnego do góry nogami. Kto był fair, ten dostosuje się bez wysiłku. Kto grał nieczysto, dalej będzie miał na to przestrzeń.
Treść ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/proc10.nsf/ustawy/934_u.htm
