Rekrutacja jest najważniejszym procesem zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Od tego jakich ludzi zaprosisz do współpracy, w dużej mierze zależy powodzenie Twoich celów biznesowych. Niestety wielu przedsiębiorców o tym zapomina. Stwierdzają, że brakuje im "kogoś", kopiują treść ogłoszenia konkurencyjnej firmy i publikują ogłoszenie o pracę.

Po co tu jesteśmy?

Rekrutacja spędza sen z powiek niejednego managera. Pozornie to nic wielkiego – musisz przyciągnąć kandydatów swoją ofertą, a następnie wybrać najlepszego z nich. Ale jak wybrać z morza kandydatów tego, który spełnia nasze oczekiwania? Czego szukamy? Zacznijmy od analizy potrzeb.

10% czasu przeznaczonego na analizę i planowanie, może pomóc uniknąć 90% problemów związanych z późniejszym podjęciem decyzji.

Brian Tracy

Analiza potrzeb

Oczywistym efektem rekrutacji jest zatrudnienie osoby, która dzięki swoim kompetencjom zaoszczędzi Twój czas lub pomoże osiągnąć cele biznesowe firmy. Jednak zanim zaczniesz publikować ogłoszenie o pracę, musisz zdać sobie sprawę z tego, kogo tak naprawdę potrzebujesz. Analiza potrzeb to pierwszy krok do rekrutacyjnego sukcesu.

Zadajmy sobie kilka kluczowych pytań:

1. Czy nowy pracownik jest potrzebny?

Trywialne pytanie, ale może problemem jest zła delegacja zadań lub kiepska organizacja wewnętrzna. Proces rekrutacji wiąże się z dodatkowymi kosztami, których wartość niejednokrotnie przewyższa koszty wewnętrznej restrukturyzacji. Dodatkową zaletą tej ostatniej jest możliwość lepszego dopasowania zakresu obowiązków już istniejących pracowników do ich możliwości a w efekcie większa retencja pracowników. Ostatnią rzeczą jaką chcemy jest poszukiwanie pracownika na miejsce, które się właśnie zwolniło.

2. Kogo szukamy?

Wiedząc, że nowy pracownik jest potrzebny należy sobie zadać trudu by zdefiniować stanowisko pracy.

Co powinien zawierać taki opis?

Nazwa stanowiska pracy

Do nazwy stanowiska pracy często podchodzi się jak do niewiele znaczącej formalności. Tymczasem to esencja Twoich potrzeb i pierwszy komunikat z jakim zetknie się kandydat przeglądając ogłoszenia. W tych dwóch-trzech słowach możesz przekazać nie tylko obszar w jakim szukasz kompetencji, czy wskazówkę dotyczącą wymaganego doświadczenia. Nazwa stanowiska pracy może być pośrednio nośnikiem informacji o kulturze organizacyjnej Twojej firmy. Każdy kandydat widzi różnicę pomiędzy Młodszy Programista ds. PHP, a Junior PHP Ninja. Dodatkowo dobrą praktyką jest już w nazwie określić wiodącą technologię na danym stanowisku oraz rolę np. Senior Java Fullstack Developer zamiast Java Developer.

Miejsce w firmie

Z kim będzie współpracował nowy pracownik i w jakim celu? Kto będzie jego przełożonym? A może on sam będzie kierował zespołem? Bez obaw, nie chodzi o to, byś nagle budował sztywną sieć zależności biznesowych. Jednak uświadomienie sobie w którym miejscu w organizacji będzie funkcjonował nowy pracownik, da Ci informację o tym, jakich kandydatów powinieneś szukać. Jeśli Twoim celem będzie zrekrutowanie project manager’a, współpracującego z zespołem grafików, warto tę kwestię wziąć pod uwagę przy określaniu konkretnych wymagań kompetencyjnych, jak choćby podstawowa znajomość terminologii projektowania.

Zakres obowiązków

Jakie zadania będzie wykonywał nowy pracownik? Za co będzie odpowiedzialny?

To pozornie łatwa część analizy potrzeb, jednak postaraj się wykonać ją maksymalnie dokładnie. Weź pod uwagę wszystkie zadania, pamiętając o tym, że dane stanowisko pracy powstaje z konkretnego powodu. Jeśli potrzebujesz np. analityka, nie przypisuj mu zadań działu handlowego, bo akurat nie ma kto ich wykonać. Łatwo przeoczyć zadania, które wydają się nam oczywiste. Jeśli nie zakomunikujesz ich w ogłoszeniu możesz w ten sposób nieświadomie zmienić charakter stanowiska pracy. Efekt? Zatrudniona osoba poczuje się co najmniej oszukana, a w najgorszym razie szybko opuści progi Twojej firmy.

PRZYKŁAD:

Firma wdrażająca systemy informatyczne zdecydowała się powiększyć zespół programistów. Ostatnio podpisali dziesięcioletni kontrakt na nowe wdrożenie rozwiązania dedykowanego zarządzaniu zadaniami w organizacji.

Cel biznesowy firmy: rozwój poprzez pozyskiwania nowych klientów do długoterminowej współpracy.

Cel biznesowy stanowiska: uzupełnienie zespołu programistów, którzy zostali oddelegowani do realizacji nowego projektu.

Nazwa stanowiska pracy: PHP Developer

Miejsce w firmie: zespół scrumowy pod kierownictwem X.

Zakres obowiązków:

rozwój systemu informatycznego w ustalonym zakresie,
udział we wdrożeniu produktu,
tworzenie testów i dokumentacji technicznej,
współpraca z zespołem programistów,

WAŻNE:

Określając ilość obowiązków podejdź do nich realnie, pamiętając po co chcesz zatrudnić nowego pracownika. Jeśli szukasz człowieka orkiestry bardzo utrudnisz sobie szybkie i szczęśliwe zakończenie rekrutacji.

Podsumowując

To jest dopiero początek i zapowiedź cyklu artykułów z serii poznawania tajników dobrej rekrutacji opartych na metodzie Solid.Recruitment, które będziemy publikować regularnie. Solid.Recruitment (https://solid.jobs/about/solid-recruitment) to autorski szablon procesu rekrutacji, wspierający przedsiębiorców w podjęciu decyzji opartej o fakty przez porzucenie intuicji, unikanie nieświadomych błędów poznawczych i projektowe podejście do procesu. To sposób nie tylko na oszczędność cennych zasobów, ale także na zwiększenie szansy pozyskania z rynku pracy najbardziej odpowiedniego kandydata.

-------------------------------------------

Szukasz szczerych treści o rekrutacji w IT?

Sprawdź #Małowieleorekrutacji – nasz biuletyn na LinkedIn, w którym pokazujemy kulisy procesów rekrutacyjnych, mówimy głośno o problemach i szukamy rozwiązań. Transparentność, szacunek, feedback – nie jako buzzwordy, tylko realne tematy do ogarnięcia.

Subskrybuj na LinkedIn: https://lnkd.in/dUujTCAV