01Obejrzyj nagranie:
https://www.youtube.com/watch?v=TB8H_zFpquc
02Kluczowe wnioski:
- Layoffy w IT przestały być „anomalią” - warto je mentalnie oswoić, bo wtedy szybciej przechodzisz z szoku do działania.
- Rynek jest pełen tarcia: spada zaufanie do pracodawców, część ogłoszeń to ghost jobs, a AI przyspiesza preselekcję i premiuje lepsze dopasowanie do wymagań.
- Po zwolnieniu największym wrogiem jest panika: masowe aplikowanie i doomscrolling zwykle tylko dokładają napięcia, a emocjonalne posty „na świeżo” potrafią zostawić ślad wizerunkowy.
- Trzy filary, które trzymają głowę nad wodą: odklejenie wartości człowieka od roli zawodowej, powrót do struktury dnia po krótkim odpoczynku, higiena informacyjna na LinkedInie (mniej cudzych rozgoryczeń, więcej własnej sprawczości).
- Szybkość aplikowania schodzi na drugi plan - wygrywa strategia: jedno popołudnie autorefleksji + jasna odpowiedź „co daję rynkowi i czego szukam” daje lepsze efekty niż wysyłanie CV na oślep.
- Start praktycznej odbudowy to audyt kompetencji 50/50: twarde i miękkie, plus uczciwe luki bez biczowania się; dopiero potem research realnego popytu w twojej lokalizacji i trybie pracy.
- Rekrutacja to osobny skill: da się go wytrenować przez powtarzalność - uporządkowana opowieść o doświadczeniu, ćwiczenie odpowiedzi i oswojenie rozmów zmniejszają stres szybciej niż kolejny kurs.
- Liczy się skill stacking, nie tytuł: unikalne zestawy typu „backend + produkt”, „tester + automatyzacja + rozmowa z biznesem” działają lepiej niż etykietka „senior”.
- Zmiana roli bywa sensowna: obok stricte tech są ścieżki półtechniczne (DevRel, sales engineering, solution consulting, technical writing) oraz product/ops/process - zwolnienie często odsłania, co naprawdę cię ciągnie.
- Kursy i certyfikaty mają sens tylko, jeśli kończą się dowodem pracy: projekt, case study, repo, namacalny efekt; AI jako wsparcie w rekrutacji jest OK, jeśli widać, że używasz go świadomie.
- O zwolnieniu mów rzeczowo i bez wstydu: redukcja, reorganizacja, zmiana kierunku - to dopasowanie, nie „wyrok na człowieka”.
- Profilaktyka działa zanim zrobi się gorąco: realny networking (nie kolekcja kontaktów), CV aktualizowane na bieżąco, plan B finansowy i kompetencyjny - to daje spokój, gdy firma nagle zmieni kurs.
03Trakskrypcja:
(00:00:00) Ola: Cześć.
(00:00:00) Julia: Ola od kilku lat pracuje w IT. Zaczynała w obszarze marketingowo-biznesowym, później przeszła do rekrutacji. Po godzinach działa jako behawiorystka psów i dzieli się perspektywami na blogu brandwit.pl. Dzisiaj bierzemy na warsztat temat: jak przetrwać po zwolnieniu z pracy - jak się nie załamać, jak utrzymać formę i wrócić na rynek pracy. Zapraszam.
(00:00:31) Ola: Witam was wszystkich. Ten temat jest niestety coraz bardziej powszechny - layoffy, czyli zwolnienia, stały się codziennością. Nawet w IT, gdzie przez długi czas wydawało się, że jesteśmy „odporni”. Warto się z tym oswajać, bo im mniej to dla nas szokujące, tym łatwiej przejść przez ten moment i szybciej wrócić do działania.
(00:00:31) Ola: Trendy pokazują, że rewolucja na rynku pracy dopiero się rozpędza. To będzie dotykało także osoby bardzo doświadczone. A jednocześnie w edukacyjnej i linkedinowej bańce mało mówi się o tym, co robić po zwolnieniu „na serio” - nie tylko emocjonalnie, ale też praktycznie. Dzisiaj pokażę wam narzędzia i podejście, które pomagają przejść od rozsypki do nowej pracy albo nowej ścieżki.
(00:02:06) Ola: Zanim przejdziemy do konkretnych kroków, spójrzmy na to, co dzieje się na rynku. Od lat mówi się, że „Eldorado się skończyło”, ale warto rozumieć mechanikę tu i teraz. Widzę tu kilka ważnych zjawisk, które wpływają na to, jak wygląda szukanie pracy i jak działa rekrutacja.
(00:02:41) Ola: Po pierwsze - spada zaufanie do pracodawców, a transparentność często pozostaje hasłem. Widełki płacowe to krok do przodu, ale wciąż wiele firm komunikuje się niejasno. Po drugie - część ofert pracy w ogóle nie kończy się zatrudnieniem. To bywa efekt realnych trudności w znalezieniu osoby, ale dużą część stanowią tzw. ghost jobs, czyli oferty „na zapas”: budowanie bazy kandydatów, testowanie rynku, działania wizerunkowe.
(00:03:43) Ola: Do tego dochodzą złe doświadczenia kandydatów. Duży odsetek osób ocenia procesy rekrutacyjne negatywnie, mimo że mamy coraz więcej narzędzi do weryfikowania firm. A z drugiej strony pracodawcy nadal deklarują problem ze znalezieniem właściwych ekspertów - czyli mamy jednocześnie dużą dostępność ludzi i trudność w dopasowaniu. No i jeszcze AI: przyspiesza wczesne etapy selekcji, bo przesuwa decyzje bardziej w stronę danych niż intuicji. To ma jasne i ciemne strony, ale zmienia reguły gry.
(00:07:07) Ola: W kontekście AI ważne jest jedno: AI nie „zabierze pracy ludziom” w prosty sposób. Bardziej wypchnie z rynku osoby, które trzymają się sztywno jednej tożsamości zawodowej i nie aktualizują kompetencji. W raportach widać, że spora część kluczowych umiejętności zmieni się do 2030 roku, więc to nie jest temat na „kiedyś”.
(00:08:12) Ola: To oznacza trzy rzeczy naraz: reskilling, upskilling i oduczanie się. Niektóre podejścia, które działały wcześniej, będą tracić sens. Jeśli potraktujemy to jak stały element kariery, łatwiej będzie przejść momenty typu zwolnienie, bo nie stawiamy całej swojej wartości na jednym zestawie narzędzi i jednym tytule.
(00:09:15) Ola: A teraz o tym, co dzieje się z nami po zwolnieniu. Emocje potrafią być bardzo różne: szok, odrętwienie, złość, frustracja, chaos. Część osób wpada w tryb „panika i działanie”: masowe aplikowanie, ciągłe scrollowanie ogłoszeń, nerwowe odświeżanie LinkedIna. Inni mają potrzebę publicznie się wygadać.
(00:10:15) Ola: Jestem fanką mówienia o doświadczeniach i lekcjach, ale nie bezpośrednio na świeżo. Wtedy łatwo o słowa, które brzmią pasywno-agresywnie albo bardzo emocjonalnie, a to może odbić się wizerunkowo. Najpierw warto złapać oddech i odczekać, aż emocje opadną - dopiero potem decydować, co i jak komunikujemy.
(00:11:20) Ola: U wielu osób zwolnienie uderza w ego, bo w IT tożsamość zawodowa bywa mocno wpleciona w poczucie własnej wartości. I to jest normalne. Pierwsze zwolnienie boli niezależnie od wieku i roli. Natomiast kluczowe jest jedno: zwolnienie to nie porażka. To często decyzja systemowa - budżety, cele, Excel, reorganizacja. Warto to od siebie odseparować, żeby nie wchodzić w narrację „co jest ze mną nie tak”.
(00:13:29) Ola: Trzy filary przetrwania, na których warto się oprzeć. Pierwszy: oddzielić się od tożsamości zawodowej. Kapitalizm próbuje nam wmówić, że jesteśmy „do pracy”, ale psychicznie to niszczące przekonanie - szczególnie w kryzysie. Praca to rola, a nie cała osoba.
(00:14:29) Ola: Drugi: struktura dnia. Odpoczynek jest ważny - kilka dni, tydzień, nawet półtora, jeśli organizm tego potrzebuje. Ale potem trzeba wrócić do rytmu. Rozwalenie dnia i wejście w tryb „będę żyć bez planu” często pogarsza samopoczucie. Lepiej potraktować szukanie nowej drogi jak mini-projekt: wyznaczyć ramy, stałe godziny, konkretny zakres działań. To może być praca, ale może być też szukanie nowej niszy czy kierunku.
(00:17:03) Ola: Trzeci: higiena informacyjna. LinkedIn ma wartość, jeśli nim zarządzimy, ale potrafi też dokładać ciężaru - zwłaszcza gdy czytamy za dużo historii pełnych rozgoryczenia. One mogą dawać chwilowe ukojenie, bo „inni też tak mają”, ale łatwo wpaść w rolę ofiary i utknąć. Celem jest powrót do sprawczości, nawet małymi krokami.
(00:20:11) Ola: Jeszcze rok czy dwa lata temu dużo mówiło się o timingu - że trzeba aplikować szybko, najlepiej w pierwszych godzinach od publikacji ogłoszenia. Dzisiaj powiedziałabym: ważniejsza od szybkości jest strategia. Rynek idzie w stronę bardziej przemyślanych rekrutacji. Firmy, nawet jeśli proces trwa długo, zwykle wiedzą, kogo szukają i po co.
(00:20:43) Ola: Dlatego zamiast rzucać się w masowe aplikowanie, warto zrobić krok w tył. Zastanowić się, co chcę dać rynkowi i czego od niego oczekuję. To nie musi być półroczna analiza z tabelką SWOT. Wystarczy jedno popołudnie realnej autorefleksji, bez rozpraszaczy, z konkretnymi pytaniami do siebie. Strategia wygrywa z masówką, bo daje kierunek i spójność, a nie tylko ruch.
(00:23:14) Ola: Pierwsze narzędzie: audyt kompetencji. Brzmi banalnie, ale w panice mało kto to robi. Siedzimy, spisujemy to, co realnie umiemy. 50% czasu poświęcamy kompetencjom technicznym, 50% miękkim. Wypisujemy też luki - bez oceniania się. Luki to nie wyrok, tylko informacja.
(00:23:50) Ola: Potem pytanie: co mnie naprawdę kręci? Co daje mi energię? A co mnie wypala? Czasem dopiero zwolnienie daje przestrzeń, żeby to sobie uczciwie powiedzieć. To ważne, bo jeśli wrócimy dokładnie w to samo miejsce mentalnie, tylko do innej firmy, historia może się powtórzyć.
(00:24:46) Ola: Trzecie pytanie: gdzie jest realny popyt? I tutaj AI może być świetnym wsparciem do researchu. Ale musimy zawęzić kontekst. Jeśli mieszkam w Gliwicach i interesuje mnie praca hybrydowa, globalne trendy mnie nie urządzą. Analizujmy realne oferty, konkretne wymagania, konkretne lokalizacje. Nie raporty oderwane od naszego życia.
(00:26:20) Ola: Druga ważna rzecz: posiadanie kompetencji to nie to samo, co umiejętność pokazania ich w procesie. Przechodzenie rekrutacji stało się osobnym skillem. I to bywa trudne zwłaszcza dla osób bardzo technicznych, które naturalnie skupiają się na zadaniu, a nie na autoprezentacji.
(00:27:25) Ola: Dobra wiadomość jest taka, że to kompetencja trenowalna. Mamy ogrom wiedzy: kursy, materiały, konsultacje, nagrania z symulacji rozmów. Kluczowa jest praktyka. Oswajanie się z pytaniami, z formą rozmowy, z mówieniem o sobie w sposób uporządkowany. Stres maleje wraz z powtarzalnością doświadczenia.
(00:28:53) Ola: Warto też pamiętać, że pula pytań nie jest nieskończona. Nasza historia zawodowa ma swoje ramy. Im częściej ją opowiadamy w uporządkowany sposób, tym mniej nas zaskoczy. To naprawdę robi różnicę.
(00:29:25) Ola: Kolejna zmiana to odejście od liniowego myślenia: junior - mid - senior - lead. Coraz częściej liczy się skill stacking, czyli łączenie kompetencji w unikalne zestawy. Nie chodzi o porzucanie swojej roli, ale o dokładanie klocków, które zwiększają naszą wartość projektową.
(00:30:31) Ola: Zamiast mówić: „Jestem seniorem”, lepiej powiedzieć: „Jestem backend developerem i rozumiem produkt” albo „Jestem testerem, który automatyzuje i potrafi rozmawiać z biznesem”. To konkretna kombinacja umiejętności sprawia, że ktoś widzi nas jako rozwiązanie problemu, a nie tylko kolejny tytuł w CV.
(00:31:38) Ola: Rekrutacja coraz częściej odchodzi od podejścia opartego wyłącznie na tytułach. Liczy się dopasowanie konkretnych skillów do konkretnego projektu. Dlatego warto świadomie budować zestaw kompetencji, który odpowiada realnym potrzebom rynku, a nie tylko kolejnym szczeblom hierarchii.
(00:32:10) Ola: Możemy też pomyśleć o transferze umiejętności. Nie każdy musi zostać przy dokładnie tej samej roli. Programowanie czy testowanie może być bazą do wejścia w inne obszary: data, cyberbezpieczeństwo, analityka, zaawansowane AI.
(00:33:18) Ola: Są też role półtechniczne, które wymagają rozumienia technologii, ale opierają się mocniej na komunikacji: technical writing, developer relations, community management, sales engineering, solution consulting. To łączenie świata technologii i biznesu bywa bardzo atrakcyjne dla firm.
(00:34:21) Ola: Możemy też iść w stronę product operations, service design czy pracy z procesami i metrykami. Czasem zwolnienie jest tym momentem, w którym dopiero pozwalamy sobie zobaczyć, że interesuje nas coś trochę innego niż dotychczasowa rola. I to bywa bardzo uwalniające.
(00:36:04) Ola: Jeśli decydujemy się na rozwój, róbmy go mądrze. Kurs sam w sobie nie jest celem. Certyfikat nie jest dowodem kompetencji. Liczy się efekt: projekt, case study, realny przykład, repozytorium na GitHubie. Coś namacalnego.
(00:37:13) Ola: Warto podejść do tego projektowo. Jeśli uczę się nowego obszaru, to od początku myślę: jaki rezultat pokażę? Jak udowodnię, że potrafię zastosować wiedzę w praktyce? To zmienia perspektywę z „zbieram kursy” na „buduję dowody wartości”.
(00:39:18) Ola: AI może być naszym sprzymierzeńcem także w rekrutacji. Dojrzałe firmy rozumieją, że w pracy i tak będziemy z niego korzystać. O ile proces wprost tego nie zabrania, używanie AI jako wsparcia jest naturalne. Kluczowe jest pokazanie, że wiemy, po co go używamy i jak wpływa to na jakość i szybkość naszej pracy.
(00:41:57) Ola: Częste pytanie: czy mówić wprost o zwolnieniu? Jestem zwolenniczką transparentności. Zwłaszcza przy zwolnieniach grupowych nie ma tu nic wstydliwego. To realia rynku.
(00:42:52) Ola: Nawet przy zwolnieniach indywidualnych warto mówić rzeczowo: reorganizacja, redukcja kosztów, zmiana kierunku firmy. To nie musi być narracja obronna. Dla jednej organizacji nasze kompetencje mogły przestać być potrzebne, dla innej będą kluczowe. To kwestia dopasowania, nie wartości człowieka.
(00:45:05) Ola: Najgorsze, co możemy zrobić, to wejść w syndrom oszusta i zacząć podważać całe swoje doświadczenie. Zwolnienie nie kasuje lat pracy ani realnych umiejętności.
(00:45:36) Ola: Na koniec chcę powiedzieć o profilaktyce. Nawet jeśli dziś nie dotyczy was zwolnienie, warto myśleć o swojej karierze jak o projekcie długofalowym. W IT szczególnie widać, że nic nie jest dane raz na zawsze. Stabilność bywa iluzją, dlatego lepiej budować ją samodzielnie, zamiast opierać wyłącznie na firmie.
(00:46:14) Ola: Pierwszy element to networking. I nie chodzi tylko o zbieranie kontaktów na LinkedInie. Chodzi o realne relacje. Meetupy branżowe, biznesowe, a nawet wydarzenia zupełnie spoza IT. Ćwiczymy tam autoprezentację, rozmowę z nieznajomymi, budowanie pierwszego kontaktu. Jeśli zaczynamy to robić dopiero w momencie kryzysu, wchodzimy w to z inną energią – często z desperacją. Lepiej budować sieć kontaktów wtedy, gdy czujemy się stabilnie.
(00:47:38) Ola: Druga rzecz to aktualne CV. Nie raz w roku, nie dopiero wtedy, gdy jest potrzebne „na wczoraj”. Warto co jakiś czas dopisywać projekty, zakres odpowiedzialności, konkretne efekty. Po kilku latach pracy trudno sobie przypomnieć, co dokładnie robiliśmy dwa czy trzy lata wcześniej. A w stresie pamięć działa jeszcze słabiej. Regularna aktualizacja porządkuje nam w głowie własne doświadczenie.
(00:49:03) Ola: Trzeci element to plan B. I mówię o nim w dwóch wymiarach – finansowym i kompetencyjnym. Poduszka finansowa daje spokój w momencie zwolnienia. Alternatywna ścieżka kompetencyjna daje poczucie sprawczości. To nie musi być radykalna zmiana branży. To może być równoległy kierunek, który rozwijamy stopniowo. Świadomość, że mamy inną opcję, obniża poziom lęku.
(00:50:08) Ola: Branża IT długo wydawała się bezpieczną przystanią. Dziś wiemy, że każda bańka może pęknąć. Dlatego lepiej zakładać zmienność jako normę, a nie wyjątek. To podejście nie ma nas straszyć, tylko wzmacniać. Jeśli wiemy, że rynek jest dynamiczny, przestajemy traktować zmiany jako osobistą tragedię.
(00:50:36) Ola: Na koniec chcę was zostawić z jedną myślą. Zwolnienie nie jest końcem historii. Często jest momentem zatrzymania, którego wcześniej sobie nie dawaliśmy. To bywa bolesne, ale też otwiera przestrzeń na coś lepiej dopasowanego.
(00:51:07) Ola: Jeśli ta rozmowa była dla was wartościowa, zapraszam do kontaktu i do śledzenia moich treści. Dzielę się tam obserwacjami rynku, trendami i praktycznymi wskazówkami. A jeśli potrzebujecie indywidualnego wsparcia – konsultacje są otwarte.
(00:51:07) Ola: Dziękuję SOLID.Jobs za zaproszenie i wam za uwagę. Mam nadzieję, że te narzędzia dadzą wam poczucie większej kontroli – niezależnie od tego, czy jesteście w trakcie zmiany, czy dopiero chcecie się na nią przygotować.