24 grudnia 2025 r. w życie wchodzi ustawa o jawności wynagrodzeń. W teorii ma ona wyrównać szanse na rynku pracy i zwiększyć przejrzystość procesów rekrutacyjnych. W praktyce – budzi wiele wątpliwości, bo już dziś widzimy, jak różnie jest interpretowana i jak wiele mitów wokół niej narosło.

Kandydaci już powołują się na ustawę

Choć ustawa jeszcze nie obowiązuje, coraz częściej słyszę od kandydatów, gdy pytam o ich oczekiwania finansowe: „Proszę o podanie widełek wynagrodzenia. Wprowadzono przecież ustawę o jawności wynagrodzeń”. Kandydaci są gotowi zrezygnować od razu z udziału w procesie, jeśli nie uzyskają jasnej odpowiedzi – nawet jeśli na ten moment rekruterzy nie mają obowiązku jej udzielić. Samo oczekiwanie podania widełek wynagrodzenia staje się elementem negocjacji, a to realnie wpływa na sposób prowadzenia rekrutacji. Kandydaci czują, że tę informację powinni uzyskać na samym początku procesu, a my jako rekruterzy musimy elastycznie dostosować komunikację. Trudności pojawiają się wtedy, gdy firma nie jest jeszcze w pełni przygotowana na większą transparentność. W takiej sytuacji to rekruter staje na pierwszej linii pytań kandydatów, a bez zielonego światła ze strony Klienta czy Hiring Managera trudno mu udzielić odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami uczestnika procesu rekrutacyjnego.

To pokazuje, że zmiana mentalna dzieje się szybciej niż legislacyjna. Nawet gdy przepisy wejdą w życie, nie wiadomo, w jakiej dokładnie postaci będą realizowane przez firmy. Już dziś kształtują jednak nawyki i oczekiwania rynku.

Co powinna zmienić ustawa?

Najważniejsze obowiązki, które zostaną nałożone na pracodawców, to:

przekazanie kandydatowi informacji o widełkach wynagrodzenia (niekoniecznie w ogłoszeniu i niekoniecznie podczas pierwszej rozmowy!),
stosowanie neutralnych pod względem płci nazw stanowisk,
prowadzenie procesów w sposób niedyskryminujący.

Na papierze brzmi to przejrzyście. W praktyce – rodzi pytania. Pytania osób odpowiedzialnych za rekrutację, jak i kandydatów.

Dodatkowo do 7 czerwca 2026 roku zostanie wdrożony obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć w organizacjach zatrudniających powyżej określonej liczby pracowników. Wynika to z implementacji dyrektywy UE 2023/970. Do tego obowiązku również się odwołam, ponieważ nałoży on na działy HR dodatkowe zadania i obciążenia, a także bezpośrednio wiąże się z ustawą z czerwca 2025.

Wyzwania raportowania wynagrodzeń

Obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach wejdzie w życie do 7 czerwca 2026 roku i będzie się stosował do firm powyżej 100 osób. To dla działów personalnych dodatkowa praca. Kolejne zestawienia, analizy i obowiązki – często bez realnego przełożenia na zarządzanie polityką płacową. W praktyce oznacza to, że pracownik będzie mógł przyjść do działu HR i zapytać: „Jaka jest średnia płaca kobiet i mężczyzn na moim stanowisku lub w mojej grupie stanowisk?”. Firma będzie zobowiązana do udzielenia takiej informacji.

Przepisy mają sens w dużych firmach, gdzie na jednym stanowisku pracuje kilkanaście osób. W małych organizacjach jawność prowadziłaby do absurdu. Wyobraźmy sobie sytuację, w której specjalista pyta o średnią płacę na stanowisku, na którym pracują tylko dwie osoby – on i jego kolega. W praktyce oznaczałoby to ujawnienie wynagrodzenia konkretnej osoby.

Pojawia się też inna interpretacja przepisów – w międzynarodowych firmach pracownicy mogliby pytać o wynagrodzenie na takim samym stanowisku w innym kraju i oczekiwać wyrównania. To budzi dodatkowe wątpliwości – bo przecież warunki rynkowe, koszty życia czy struktura organizacyjna znacząco różnią się między państwami. Tego typu porównania mogą więc prowadzić do nieuzasadnionych roszczeń i jeszcze większego chaosu w polityce płacowej.

Aby raporty wynagrodzeń miały wartość, trzeba rzetelnie przyporządkować role do grup stanowiskowych (tzw. grading). Jeśli jednak w jednej grupie znajdą się przykładowo specjaliści ds. sprzedaży i starsi specjaliści ds. sprzedaży, wyniki zostaną zafałszowane. Wystarczy jedna osoba z wysoką pensją, by zaburzyć średnią – a ta, jak wiemy, jest szczególnie wrażliwa na wartości skrajne.

Rodzi się też inny problem – specjalista specjaliście nierówny. To, że średnia w raporcie różni się od mojego wynagrodzenia, nie musi wcale oznaczać, że moje zarobki są przykładowo zaniżone. Być może moi koledzy i koleżanki na tym samym stanowisku mają większe doświadczenie lub szerszy zakres obowiązków. Nie zawsze w firmach jest na tyle dużo stanowisk czy tak precyzyjny grading, by dane oddawały pełny obraz.

Po stronie działów HR pojawi się zatem kolejny czasochłonny obowiązek przygotowania bardzo szczegółowych opisów stanowisk i przypisania ich do odpowiednich grade’ów. Pamiętajmy, że ta sama nazwa stanowiska nie zawsze oznacza identyczny zakres obowiązków – a różnice mogą być znaczące.

Raport da więc pewien wgląd, ale nie odpowie na pytanie, ile powinienem zarabiać, ponieważ nie pokaże pełnego kontekstu kompetencji, doświadczenia i realnego zakresu obowiązków osób, z którymi się porównuję.

Dlaczego zmiana może być pozorna?

Niektórym mylnie wydaje się, że obowiązek podawania widełek dotyczy już samego etapu publikacji ogłoszenia. Kandydaci liczą więc na prawdziwą rewolucję w zakresie transparentności płac. I jasne – ustawa może być ku temu krokiem – ale nie sprawi, że nagle poznamy widełki w każdej firmie. W wielu organizacjach taki ruch wywołałby po prostu chaos.

Jeśli chodzi o neutralne pod względem płci ogłoszenia, to coraz częściej widzimy je już teraz. Jednak nawet najlepiej brzmiąca ustawa nie wyeliminuje od podstaw głęboko zakorzenionych uprzedzeń. Jeśli w danej firmie faktycznie preferuje się zatrudnienie np. kobiet na określonym stanowisku, to wciąż tak będzie – tyle że niedopuszczalne prawnie stanie się wpisanie tego wprost w treści ogłoszenia czy przyznanie się do tego.

Ustawa sama w sobie nie rozwiąże problemów rynku pracy. Nie sprawi, że różnice płacowe znikną, a pracownicy poczują się sprawiedliwie traktowani. Może natomiast:

zwiększyć presję płacową w organizacjach i jednocześnie wymusić profesjonalizację polityki wynagrodzeń – firmy bez spójnych zasad będą musiały je wreszcie uporządkować,
stać się punktem odniesienia w negocjacjach o podwyżki,
wprowadzić więcej zamieszania niż realnych narzędzi do zarządzania wynagrodzeniami.

Najwięcej zyskają te firmy, które już teraz wdrożą spójną politykę wynagrodzeń, rzetelny grading stanowisk i otwartą komunikację z pracownikami. To pozwoli im nie tylko spełnić wymogi prawne, ale i zbudować przewagę konkurencyjną, ponieważ aktualnie kandydaci coraz bardziej cenią transparentność.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń to kierunek, którego nie da się zatrzymać. Ale sposób, w jaki zostanie wdrożona w Polsce, zadecyduje, czy stanie się realnym narzędziem transparentności, czy tylko kolejnym biurokratycznym obowiązkiem. Bo tylko my wiemy, jak potrafimy skomplikować prostą ustawę.

Jedno jest pewne: organizacje muszą być gotowe na pytania pracowników i kandydatów. Bo ustawa może działać „na pół gwizdka”, ale dyskusja o pieniądzach już teraz działa na pełnych obrotach. I unikanie jej może prowadzić do utraty najlepszych kandydatów.